بسیاری از مدیران و کارکنان نمی‌توانند مرزهای میان مدیران و رهبران را تشخیص بدهند، چه برسد به افتراق رهبری رسمی و غیر رسمی. سوال خوبی است. اصلا رهبر به چه کسی می‌گویند و یک رهبر سازمانی برای گذار از فاز مدیریت به رهبری باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟ همیشه وقتی عنوان رهبر سازمانی مطرح می‌شود، تصویر مردی میان‌سال یا مسن، خوش‌پوش و خوش‌سیما و دارای مقام و احترام ویژه در یک سازمان که دفتری با درِ پوشیده از چرم، رئیس دفتر، منشی و تشکیلات ویژه دارد به ذهن‌ها متبادر می‌شود. این شخص از نظر همه افراد کاریزمای ویژه‌ای دارد و در همه موارد مربوط و نامربوط به روند شغلی در سازمان صاحب‌نظر و اعتبار است.
اما در واقعیت رهبری در سازمان‌های امروزی به جنسیت، سن، زیبایی چهره و اندام و بسیاری از آیتم‌های ظاهری دیگر بستگی ندارد. اصلا شاید هر کدام از نیروهای سازمان بتوانند به‌صورت بالقوه یک رهبر درون داشته باشند که خود و دیگران از وجود چنین رهبر غیر رسمی‌ای غافل هستند. یک رهبر با منش، دانش و احساس اشتیاق، هم‌دلی و اعتماد به نفسی که در وجود نیروهای خود پدید می‌آورد شناخته می‌شود، نه الزاما ظاهر یا جایگاه و مقام‌اش. در واقعیت این پُست‌های مدیریتی نیستند که رهبران را متمایز می‌کنند، بلکه نوع رفتار و قدرت همسوسازی انسان‌های مختلف با فرهنگ‌های گوناگون تحت لوای یک فرهنگ سازمانی، گروهی و تیمی مشخص است که نقش رهبران را پررنگ و آنها را نسبت به مدیران متفاوت می‌سازد.
راستش را بخواهید رهبری رسمی همیشه نسخه شفابخش سازمان‌های مختلف نبوده و نیست. در بسیاری از موارد این رهبران غیر رسمی و نامحسوس هستند که با تلاش و کوشش در همسایگی اتاق کار شما یا حتی میز کنار دست‌تان سعی در برقراری تعامل سازنده میان افراد مختلف تیم‌های سازمانی یا بخش‌های دپارتمان‌ها دارند. برای اینکه یک رهبر اثربخش باشید حتما نیاز ندارید در جایگاه رسمی مدیر و رهبر سازمانی قرار بگیرید. همین که بتوانید میان هم‌تیمی‌ها و همکاران خود هم‌دلی، اتفاق‌نظر، اهداف مشترک، استفاده بهینه از منابع و مواردی از این دست را تقویت کنید در زمره رهبران غیر رسمی سازمان و کسب‌وکاری که در آن مشغول به فعالیت هستید قرار خواهید گرفت.
مدیران در رده‌های مختلف سازمانی معمولا سخت مشغول برنامه‌ریزی و اجرای برنامه‌های کوتاه و میان‌مدت هستند اما رهبران رسمی و غیر رسمی بر اساس چشم‌اندازها و اهداف در سطوح کلان و خُرد فعالیت می‌کنند.
در سازمان‌ها و کسب‌وکارهای امروزی که نیروها الزاما در استخدام شرکت‌ها نیستند و می‌توانند در قالب‌های فریلنسری، پروژه‌ای، قراردادی و مانند اینها با هر مجموعه همکاری کنند، شاید بتوان با درصد بالایی از قاطعیت اعلام کرد رهبری غیر رسمی نسبت به رهبری رسمی کارآمدتر است. حتی در برخی موارد رهبری اخلاقی در چارچوب‌های غیر رسمی می‌تواند ندای وجدان شغلی نیروهای یک سازمان را تقویت کند و موجب شود عمده منابع انسانی بدون نیاز به نظارت‌های سخت‌گیرانه مدیریتی و در سایه رضایت شغلی، نگاه به افق‌های دوردست و پیشرفت‌هایی که با فعالیت صحیح نصیب خود و سازمان خواهند کرد با قدرت بیشتری به فعالیت‌های خود ادامه بدهند. در این شرایط کارکنان خود را بخشی جدایی‌ناپذیر از سازمان خواهند دانست. البته این دیدگاه به معنای ناکارآمدی کامل رهبری رسمی در سازمان‌های امروزی نیست. هرگز!
به هر روی در برخی نهادها و مجموعه‌های بزرگ با تعداد شعب و نیروهای بسیار رهبری رسمی یک نیاز غیر قابل انکار به شمار می‌رود و نمی‌توان به این سادگی‌ها از آن غافل شد. در چنین سازمان‌هایی شاید بتوان ترکیبی از رهبری رسمی در راس مجموعه و رهبری غیر رسمی در تیم‌های وظیفه‌محور و دپارتمان‌ها را مد نظر قرار داد.
البته پیش از هر چیز لازم است چنان‌چه به فرهنگ سازمانی جاری در میان منابع انسانی خود اعتقاد و ایمان دارید در راستای آن حرکت کنید و سبک رهبری خویش را متناسب با فرهنگ سازمان برگزینید. در مقابل اگر فرهنگ سازمانی مجموعه تحت مدیریت و رهبری خود را برخوردار از اصالت و کارآمدی لازم نمی‌دانید، برای انتخاب سبک رهبری مناسب ضروری است به سرعت در راه اصلاح و بهبود آن گام بردارید. فرهنگ سازمانی جاری در هر مجموعه که می‌تواند با ورود یک رهبر شکل بگیرد یا از سال‌ها پیش از حضور او در میان نسل‌های مختلف کارمندان آن سازمان جاری بوده باشد، یک آیتم به شدت تاثیرگذار بر انتخاب سبک رهبری رسمی یا غیر رسمی است. هر چند فرهنگ سازمانی، مخصوصا در نهادها و کسب‌وکارهای قدیمی به اصطلاح مرسوم «وحی مُنزل» نیست و گاهی ممکن است با وجود برخورداری از یک فرهنگ سازمانی اصیل و کارآمد نیاز باشد در راستای بالا بردن قدرت رقابتی یک کسب‌وکار تغییراتی در این فرهنگ و فلسفه شغلی کارکنان سازمان ایجاد شود.
دنیای فعلی، جهان تغییرات است و نمی‌توان با دیدگاه‌های صلب و پارادایم‌های بر جای مانده از دهه‌ها قبل، به صرف اینکه این نوع نگاه‌ها کارایی خود را به اثبات رسانده‌اند از تغییر دوری جست. از قضا سبک رهبری غیر رسمی می‌تواند با اصلاح فرهنگ سازمانی برخی نهادها و کسب‌وکارهای موفق و ریشه‌دار رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهد، سطح بهره‌وری آنها را تا میزان زیادی بالا بیاورد و در نهایت موجب هم‌افزایی و رشد سهم بازار مجموعه شود.
برای تعریف و شرح تفاوت‌های رهبر رسمی و غیر رسمی شاید نیاز به توضیح اصطلاحات مختلفی باشد که در حوصله این نوشتار نمی‌گنجد؛ اما بی‌تردید با یک مثال می‌توان نقش رهبری رسمی را از رهبران غیر رسمی تفکیک کرد.
در تیم‌های فوتبال شاهد یک سازمان به معنای واقعی کلمه هستیم. یک مجموعه تیمی وظیفه‌محور، با اهداف مشخص در یک بازی، تورنومنت‌های مختلف و ارتقاء یا حفظ جایگاه تیم در رنکینگ‌های بین‌المللی. اگر بخواهیم نقش رهبر رسمی، مدیر و رهبر غیر رسمی را در این ساختار سازمانی از یکدیگر تفکیک کنیم می‌توانیم به آسانی سرمربی را رهبر رسمی تیم، مربی را مدیر و کاپیتان را رهبر غیر رسمی بدانیم. حال با بررسی جایگاه، دغدغه‌ها، شباهت‌ها، تفاوت‌ها، شرح وظایف و نوع نگاه هر یک از این افراد می‌توانید مفهوم رهبری رسمی و غیر رسمی را بهتر درک کنید.
گاهی یک کاپیتان در بزنگاه‌ها نقشی را در رهبری تیم ایفا می‌کند که برترین سرمربی‌ها نیز نمی‌توانند آن نقش را بر عهده بگیرند. به‌عنوان مثال در جام جهانی 2002 که به‌طور مشترک در کشورهای کره جنوبی و ژاپن برگزار شد، کارشناسان و منتقدان تیم ملی فوتبال برزیل را مصداق گروهی هماهنگ از ستاره‌هایی می‌دانستند که بدون سرمربی و تحت رهبری غیر رسمی «کافو» به‌عنوان کاپیتان این تیم نیز می‌توانست قهرمان جام جهانی شود. هر چند ارزش و جایگاه «لوئیز فیلیپه اسکولاری» سرمربی وقت این تیم بی‌بدیل بود.
همیشه در میان جمعی از کارگران، کارمندان یک دپارتمان، اعضای تیم‌های استارتاپی یا جمع نوجوانانی که به‌عنوان یک تیم گرد هم آمده‌اند؛ رهبران غیر رسمی و نقش پررنگ آنها را به سادگی می‌توان مشاهده کرد. گاه شوخ‌طبعی، گاه هوش و قدرت بدنی و در مواردی یک ویژگی شخصیتی ساده می‌تواند فردی را بدون انتخاب قبلی به مقام رهبری غیر رسمی تیم‌ها برساند.
انتخاب سبک رهبری رسمی یا غیر رسمی برای هر سازمان به‌صورت مستقیم وابسته به فرهنگ سازمانی، ابعاد سازمان، نوع فعالیت، وجود یا عدم وجود نگاه تیم‌محور در استراتژی کلان آن مجموعه است. اما در مجموع کسب‌وکارهای کوچک و استارتاپ‌ها با رهبر غیر رسمی بهتر پیش می‌روند و در سازمان‌های بزرگ و قدیمی ترکیب رهبری رسمی در راس هرم و رهبر غیر رسمی در شعب، دپارتمان‌ها، بخش‌های اجرایی و تیم‌ها کارایی بالاتری خواهد داشت.
