مهارت‌های مدیر، لازمه‌هایی هستند که یک مدیر خوب را از مدیر بد، متمایز می‌کنند. تبدیل یک کارمند عالی به یک مدیر، فرایند ساده‌ای به نظر می‌رسد؛ مخصوصاً اینکه مدیر جدید که همان کارمند دیروز است، با شرکت، فرهنگ آن، محصولات، مدیران و تیم‌های کاری کاملاً آشناست. بااین‌حال، بالا رفتن از نردبان پیشرفت و تبدیل شدن یک کارمند به مدیر، یک فرایند انطباقی است که به زمان، خودکاوی، صبر، راهنمایی و فراگیری مهارت‌های مدیر احتیاج دارد.
نیاز کارمند دیروز به ذهنیت و همینطور مجموعه‌ای از مهارت‌های جدید، همان چیزی است که غالباً ارتقای او و تبدیل شدنش به یک مدیر را به فرایندی چالش‌برانگیز تبدیل می‌کند. هرچند در یک نگاه کلی، مهارت‌های مدیر را به سه مهارت فنی (عملیاتی)، ادراکی و انسانی دسته‌بندی می‌کنند اما باید بپذیریم که این موضوع، به بررسی و واکاوی دقیق‌تری بالأخص در حوزه‌های ادراکی و انسانی نیاز دارد.
اکثر مدیران جدید، خودشان کارمندان بسیار خوب و باانگیزه‌ای بوده‌اند که با تلاش بی‌وقفه، مسئولیت‌ها و وظایفشان را با سرعت و کیفیت بالا انجام می‌دادند. حالا همان کارمندان خوب که تا مدتی قبل، روی موفقیت‌های فردی تمرکز داشتند، در مقام جدید یعنی مدیریت کسب‌وکار باید توجهشان را به عملکرد تیم معطوف نمایند و یاد بگیرند چطور به دیگران کمک کنند تا آنها نیز موفق شوند. ایفای چنین نقشی برای کسی که به انجام مستقل امور عادت کرده، می‌تواند کار دشواری باشد. مدیران جدید معمولاً نیازمند مهارت‌هایی مثل صبر، همدلی و درک هستند. مؤلفه‌هایی که به‌عنوان مهارت‌های مدیر، تا قبل از این، نیاز چندانی به آنها نداشتند.
تغییر ذهنیت، بستری برای پرورش و تقویت مهارت‌های مدیر است. یکی از چالش‌های متداول در بین مدیران جدید، تبدیل ذهنیت آنها از "انجام دادن" به "توانمند ساختن" است. به‌عنوان یک مدیر، خود شما اقدامات عملی بسیار کمی انجام می‌دهید. در عوض، دیگران را برای انجام کارها و وظایفشان، توانمند می‌کنید. توانمندسازی، یکی از مهم‌ترین مهارت‌های مدیر و همینطور یک عنصر کلیدی در مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود که فرد باید با برخورداری از آن کارکنان را در مسیر صحیح و مطلوب، به‌خوبی هدایت کند.
بخشی از مهارت‌های مدیر، به مواجهه‌ی مدبرانه با مخالفت‌ها و مدیریت تردیدها مربوط می‌شود. اغلب مدیران در آغاز دوره مدیریت کسب‌وکار، نسبت به توانایی‌شان در ایفای نقش جدیدی که بر عهده گرفته‌اند، احساس تردید می‌کنند. زیردستان، به‌ویژه آن‌هایی که تا دیروز همکار و هم‌رده‌ی مدیر امروز بودند، ممکن است تصمیمات و صلاحیت مدیریتی او را زیر سؤال ببرند. چنین مسئله‌ای، مخصوصا زمانی که هر یک از این همکاران، برای تصدی پست مدیریت درخواست داده باشند، می‌تواند به یک مورد خاص و بغرنج تبدیل شود. این احتمال وجود دارد که افراد نسبت به همکار سابق و مدیر فعلی‌شان، احساس کینه یا حسادت کنند و دائماً با خود بگویند که چرا او باید برای مدیریت کسب‌وکار انتخاب شود؟ چرا آنها انتخاب نشدند؟! آیا ارتقای همکارشان به پست جدید، به دلیل لیاقت و برخورداری او از مهارت‌های مدیر بود یا روابط پشت پرده و مسائلی ازاین‌دست مطرح بوده است؟!
تخصیص وظایف، یکی از مهم‌ترین مهارت‌های مدیر است. مدیران جدید معمولاً در این زمینه مشکل دارند چون فکر می‌کنند که خودشان کارها را با سرعت یا کیفیت بهتری انجام می‌دهند. اما فراموش نکنید که نتایج کار شما به‌عنوان یک مدیر با اثر جمعی کار تیمی گره خورده است. بنابراین اگر مهارت خوبی در مربیگری داشته باشید و بتوانید به دیگران در گسترش ظرفیت‌ها و قابلیت‌هایشان کمک کنید، خروجیِ کار بهتر و بیشتر از حالتی خواهد بود که خودتان آن کار را به‌تنهایی انجام می‌دهید.
کارمند خوب دیروز که اکنون به پست مدیریت ارتقا یافته، احتمالاً با کمی راهنمایی، کارهایش را به‌خوبی انجام می‌داد. اما شرایط جدید ممکن است او را ملزم کند تا برای انجام کارها، به‌ویژه کارهای تازه و ناآشنایی که می‌توانند پیچیده و زمان‌بر باشند، از دیگران کمک بگیرد. البته مدیران باید بتوانند در اموری مثل تخصیص بودجه، ارزیابی عملکرد، استخدام، تنبیه یا تصمیم‌گیری در این خصوص که چه کسانی پاداش دریافت کنند، تصمیمات مستقلی اتخاذ کنند. اما درعین‌حال بسیار مهم است که بدانند چه زمانی باید از دیگران درخواست کمک کنند. این تشخیص درست، خودش یکی دیگر از مهارت‌های مدیر است که روی کیفیت تصمیماتی که مدیر می‌گیرد، تأثیر معناداری می‌گذارد.
مدیران جدید، روابط جدیدی را هم تجربه می‌کنند. یک مافوق مستقیم جدید، مدیران دیگر یا فروشندگان، از جمله کسانی هستند که احتمالاً فرد در پست جدید مدیریتی‌اش با آنها سروکار خواهد داشت. نکته مهم این است که شناخت هر یک از این افراد، شخصیتشان، اولویت‌ها و همچنین سبک‌های ارتباطی آنها، به صرف زمان و انرژی عاطفی زیادی نیاز دارد.
نکته مهم دیگری که در ارتباط با مهارت‌های مدیر باید به آن اشاره کنیم این است که مدیران معمولاً به اطلاعات جدید و بیشتری درباره حقوق کارمندان، داده‌های مالی شرکت و موضوعات سطح بالاتر، دسترسی پیدا می‌کنند. این سطح دسترسی، ملاحظات خاص خودش را می‌طلبد. مدیر باید حدومرزهایی تعیین کند که چه اطلاعاتی در اختیار کارکنان دیگر قرار گیرد و چه اطلاعاتی نباید با آنها به اشتراک گذاشته شود؟ موضوعاتی که مدیر جدید، شاید تا همین چند روز قبل با همکارانش درباره آنها صحبت می‌کرد، حالا شاید دیگر موضوع مناسبی برای گفتگو با آنها نباشند. درواقع سیاست مدیریتی ایجاب می‌کند که حتی به صمیمی‌ترین همکاران هم اطلاعاتی درباره آن موضوع، داده نشود.
مهارت ارتباطی، یکی از اساسی‌ترین مهارت‌های مدیر است. مواجهه با تغییر در روابط با کارکنان هم‌رده می‌تواند به یکی از سخت‌ترین چالش‌های مدیران جدید تبدیل شود. روابط قبل، حالا بی‌تردید، تغییر خواهند کرد. این تغییر می‌تواند ذهنی یا عملی باشد. بااین‌حال توجه داشته باشید که باز کردن کلافِ درهم‌تنیده‌ی روابط، به تلاش و زمان نیاز دارد.
پیشنهاد می‌شود مدیران جدید، با هر بار دریافت گزارش مستقیم از کارکنان، زمانی را برای صحبت خصوصی با آنها اختصاص دهند و در این تعامل، نگرانی‌ها و انتظاراتشان را بیان کنند. گاهی ممکن است مسائل غیرمنتظره‌ای ایجاد شوند که مدیر بخواهد برای حل‌وفصل آنها از یک شخص باتجربه کمک بگیرد. در چنین مواقعی، باید دقت کنید که برای درخواست کمک یا مشورت، روی بهترین فرد ممکن، دست بگذارید.
البته سابقه همکاری با افرادی که حالا، از مدیر جدید دستور می‌گیرند، می‌تواند مزایایی هم داشته باشد. سابقه همکاری می‌تواند زمینه‌ای برای اعتماد و همدلی بین مدیر و زیردستان فراهم سازد تا آنها به پشتوانه‌ی این دو عامل، قادر باشند ارتباطی مبتنی بر صداقت، شفافیت و هم‌افزایی با یکدیگر برقرار کنند.
تصدی پست مدیریت، مستلزم ایجاد برخی تغییرات در رفتار حرفه‌ای فرد است. مدیر باید دو سبک رفتاری متفاوت را در محیط کار و خارج از آن داشته باشد. معاشرت‌ها و ارتباط‌هایی که در خارج از محل کار شکل می‌گیرند، نباید شامل مباحث و موضوعات کاری باشند. در محیط کار هم مدیر باید رفتاری حرفه‌ای داشته باشد؛ او باید حساب روابط کاری را از روابط شخصی جدا کند و بین همکاران صمیمی و سایر کارکنان، تبعیض قائل نشود.
استفاده از هوش هیجانی یا هوش عاطفی، یک روش عالی برای برقراری ارتباط با مافوق‌ها و زیردستان است. کارشناسان عقیده دارند که هوش هیجانی بالا یکی از ویژگی‌های مهم مدیران و از اساسی‌ترین مهارت‌های مدیر موفق است.
وقتی افراد، تصدی مشاغل مدیریتی را عهده‌دار می‌شوند، در ابتدا احتمالاً روی انجام همان کارهایی که قبلاً انجام می‌دادند و از آن نتیجه می‌گرفتند، پافشاری می‌کنند. آنها تا قبل از این، آن‌قدر روی دستاوردهای فردی متمرکز بودند که تغییر دادن کانون تمرکز از دستاوردهای فردی به دستاوردهای جمعی، برایشان کاری دشوار است. اما باید دانست که اصرار برای ادامه روند قبل، یکی از راه‌های حتمی شکست در پست مدیریت کسب‌وکار است. حالا شرایط متفاوت از قبل است. یک مدیر، نتایج دلخواهش را باید از طریق افراد دیگر، یعنی کارکنان کسب کند. درواقع اهرم حصول نتایج مطلوب، کارکنان هستند و برای اینکه بتوانید آنها را به شکلی مؤثر به اقدام و عمل ترغیب کنید، باید از هوش هیجانی‌تان کمک بگیرید.
هوش هیجانی (Emotional Intelligence) که به آن هوش احساسی یا هوش عاطفی هم می‌گویند، به یک توانایی بسیار منحصربه‌فرد مربوط می‌شود و به‌عنوان یکی از متمایزترین مهارت‌های مدیر، مورد توجه قرار می‌گیرد. هوش هیجانی به معنای درک احساسات خود و دیگران و همینطور توانایی مدیریت این احساسات است که این امر، به سطح بالایی از خودآگاهی و همدلی نیاز دارد. سطح EQ در هر فرد در وهله نخست، تحت تأثیر ارزش‌ها، همدلی و دلسوزی اوست. هرچند که باورها، معاشرت‌ها و تربیت افراد نیز تأثیر معناداری روی سطح EQ دارند. دراین‌بین از نقش عوامل محیطی نیز نباید غافل شد.
اما آیا هوش هیجانی، به‌عنوان یکی از مهارت‌های مدیر، قابلیتی ذاتی است؟ تحقیقات نشان می‌دهند که بین عوامل ژنتیکی و توانایی همدلی، رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. مدیران و رهبران به‌واسطه خصوصیت همدلی می‌توانند خود را با طیف گسترده‌ای از سیگنال‌های عاطفی و هیجانی، سازگار کنند. افرادی که مهارت همدلی بالایی دارند، علاوه بر آنکه می‌توانند خوب گوش دهند، دیدگاه‌های دیگران را نیز به‌راحتی درک می‌کنند. همدلی به یک مدیر یا رهبر کمک می‌کند تا بتواند در محیط کار با افرادی که زمینه فرهنگی متفاوتی دارند، ارتباط مناسبی برقرار سازد. بااین‌حال، به نظر می‌رسد هوش هیجانی بیش از یک استعداد ذاتی، یک مهارت اکتسابی باشد.
شواهد حاکی از آن هستند که هوش هیجانی را به‌عنوان یکی از مهارت‌های مدیر، می‌توان آموخت و آموزش داد. سازمان‌ها باید برنامه‌های ویژه‌ای برای ارتقای سطح هوش هیجانی مدیرانشان داشته باشند. برگزاری یک یا چند جلسه دوره آموزشی برای این منظور، کافی نخواهد بود. توسعه هوش هیجانی، یک فرایند مستمر است که نیاز به تلاش بی‌وقفه و مداوم و همینطور مربیان متخصص دارد.
ارتقای هوش هیجانی افراد به ویژه مدیران، معمولاً سریع و آسان صورت نمی‌گیرد. چون چنین کاری مستلزم ایجاد مجموعه‌ای از تغییرات بنیادین در نگرش‌ها، طرز تفکر و جهان‌بینی افراد است. این‌ها مؤلفه‌هایی هستند که فرد، ده‌ها سال از عمرش را با آنها سپری کرده و به همین دلیل، تغییر آنها، به زمان، صبر و تلاش مستمر نیاز دارد. ضمناً فراموش نکنیم که این فرایند، فقط زمانی به نتیجه مطلوب منجر می‌شود که خود فرد نیز واقعاً به اکتساب یک نگرش جدید و متعاقباً ارتقای هوش هیجانی‌اش، علاقه داشته باشد.
مهارت‌های مدیر، ابزارهای موفقیت او هستند. یک مدیر هر چقدر بتواند خود را به مهارت‌های بیشتری مجهز کند، طبعاً به موفقیت‌ها و دستاوردهای مدیریتی بیشتری خواهد رسید. تبدیل یک کارمند به یک مدیر، مستلزم پرورش یا تقویت مهارت‌های مدیر و ایجاد برخی تغییرات در سبک‌های رفتاری است که در این مطلب از تینت سعی کردیم، به مهم‌ترین آنها اشاره کنیم.
