اشتباه‌هایی که هنگام استخدام نیروی جدید باید از آن‌ها اجتناب کنید

اشتباه‌های استخدام، دام‌های خاموشی هستند که کیفیت فرایند جذب نیروی انسانی شایسته در بسیاری از سازمان‌ها را به شکل چشمگیری تحت تأثیر قرار می‌دهند. اشتباه‌هایی که اگر به‌درستی کشف و اصلاح شوند، می‌توانند نقشی اساسی در ارتقای سطح کیفی سرمایه انسانی سازمان‌ها ایفا کنند.

اشتباه‌های استخدام، اصلی‌ترین مانع سازمان‌ها در مسیر جذب نیروی انسانی کارآمد هستند. سازمان‌ها از طریق فرایند استخدام، نیروی انسانی مورد نیازشان را تأمین می‌کنند و واضح است هر قدر این فرایند، کیفیت بهتری داشته باشد، طبعاً خروجی آن نیز رضایت‌بخش‌تر خواهد بود.

برخی از مدیران، فقدان یا کمبود نیروی انسانی شایسته را در بازار کار، مهم‌ترین دلیل عدم دسترسی به کارکنان مدنظرشان می‌دانند؛ اما اغلب این مدیران از نواقص سیستم استخدام سازمانشان کاملاً بی‌خبر هستند؛ بنابراین در این مطلب از تینت قصد داریم شش مورد از مهم‌ترین اشتباه‌های استخدام را که بسیاری از سازمان‌ها مرتکب آن‌ها می‌شوند را بررسی کنیم.

 

اشتباه های استخدام

 

۱- فقدان یک فرایند استخدام ساختاریافته

استخدام هر فرد باید با رویکردی آینده‌نگرانه انجام شود و قبل از انجام این کار، باید بدانید که در درازمدت به چه چیزهایی نیاز دارید؟ این بدان معناست که مدیران باید درک واضحی از اهداف شرکت در پنج سال آتی داشته باشند و بدانند که قرار است چطور از نیروی انسانی برای تحقق این اهداف استفاده کنند؟

برای تبدیل استخدام به فرایندی استراتژیک، باید برای آن ساختار مناسبی ایجاد کنید. یافتن کارمند مناسب، فوراً اتفاق نمی‌افتد. بااین‌حال بسیاری از سازمان‌ها، سرعت را نسبت به کیفیت در اولویت قرار می‌دهند تا پست‌ها را هر چه سریع‌تر پر کنند. چنین رویکردی می‌تواند به بهای نادیده‌گیری جنبه‌ها و مراحل مهمی از فرایند استخدام تمام شود. گاهی اوقات مدیران و افرادی که مسئول استخدام نیروی انسانی هستند، آن‌قدر ناامید به نظر می‌رسند که بدون حصول اطمینان درباره شایستگی افراد و تناسبشان با نقش و مسئولیت‌های سازمانی، آن‌ها را استخدام می‌کنند.

فقدان یک فرایند ساختاریافته و عدم تعیین استاندارد‌های مشخص، از رایج‌ترین اشتباه‌های استخدام هستند که نه‌تنها به جذب نیروی ناکارآمد منجر می‌شوند بلکه در کاهش بهره‌وری و همین‌طور افزایش نرخ ترک خدمت کارکنان تاثیر به سزایی دارند.

۲- انتشار آگهی‌های بیش‌ازحد کُلی

کلی‌گویی، از دیگر اشتباه‌های استخدام است که سازمان‌های زیادی مرتکب آن می‌شوند. جذب کاندیدای مناسب برای هر سازمان، اهمیت بسیار زیادی دارد. انتخاب یک فرد شایسته از بین تعداد زیادی از متقاضیان، یک مأموریت کاملاً چالش‌برانگیز است. گاهی ممکن است آگهی‌های شغلی شما، اثربخشی مطلوبی نداشته باشند و به‌این‌ترتیب، نتوانید افراد شایسته‌ای را که مدنظر دارید، به سمت خودتان بکشانید.

برای اینکه فرصت هدف گرفتن نیروی انسانی کارآمد را از دست ندهید، باید شرح دقیقی درباره آگهی شغلی‌تان بنویسید و در آن به‌وضوح، معیارها و بایدونبایدهایی را تعیین کنید تا داوطلبان "خوب" از "بد"، غربال شوند. علاوه بر این، بستری هم که از آن برای توزیع آگهی‌های شغلی‌تان استفاده می‌کنید، در کیفیت داوطلبانی که برای احراز شغل سازمانتان اعلام آمادگی می‌کنند، نقش پررنگی دارد. به‌عنوان‌مثال، اگر یک آگهی شغلی را در دو پلتفرم لینکدین و تلگرام به اشتراک بگذارید، مطمئناً داوطلبانی که از طریق لینکدین با شما ارتباط برقرار می‌کنند، از سطح کیفی بالاتری برخوردار هستند.

در ارتباط با این مورد از اشتباه‌های استخدام باید به فقدان یک سیستم ردیابی متقاضی در بسیاری از سازمان‌ها هم اشاره‌ای داشته باشیم. پس از جذب نامزدهای واجد شرایط به تعداد کافی، باید مطمئن شوید که هیچ نکته‌ای در ارتباط با آن‌ها از نظرتان دور نمی‌ماند. اینجاست که استفاده از یک سیستم ردیابی متقاضی برای جمع‌آوری و سازمان‌دهی اطلاعات داوطلبان، کمک می‌کند تا ضمن ارزیابی مؤثرتر هر یک از آن‌ها، شانس انتخاب مناسب‌ترین فرد را به حداکثر برسانید.

۳- عدم توجه به بازخورد داوطلبان

یکی دیگر از اشتباه‌های استخدام، عدم توجه مسئولان به بازخورد دریافتی از سوی داوطلبان است. در اغلب مواقع، شاهد این هستیم که مسئولان استخدام از دریافت بازخورد، به‌ویژه از آن‌ دسته داوطلبانی که به هر دلیلی، مورد پذیرش قرار نگرفته‌اند، خودداری می‌کنند.

 

اشتباه های رایج در استخدام

 

چرا؟ چون آن‌ها معتقدند که بازخورد این دسته از داوطلبان، عمدتاً منفی یا بی‌فایده است. اما چنین باوری صحیح نیست. جمع‌آوری و توجه به بازخورد همه افرادی که با آن‌ها مصاحبه می‌کنید، اهمیت زیادی دارد. این بازخوردها، منبع ارزشمندی از اطلاعات هستند که با استفاده از آن‌ها می‌توانید، فرایند استخدام را بهبود داده و با اِعمال پیشنهادها و نظرات سازنده، اثربخشی این فرایند را افزایش دهید. در اینجا بد نیست روی اهمیت مواردی که در جلسه مصاحبه باید اجرا شوند هم تاکید ویژه ای داشته باشیم.

۴- تصمیم‌گیری بر مبنای احساسات درونی

انسان‌ها به‌طور غریزی، معمولاً رویکردی مغرضانه و جهت‌یافته در مواجهه با پدیده‌ها دارند و با وجود اینکه چنین رویکردی نباید در فرایند استخدام وجود داشته باشد، اما کماکان می‌بینیم که بعضاً، همین احساسات درونی هستند که به مبنایی برای تصمیم‌گیری در خصوص استخدام یا عدم استخدام یک داوطلب شغلی تبدیل می‌شوند. این نیز یکی دیگر از بزرگ‌ترین اشتباه‌های استخدام است که باید آگاهانه از آن اجتناب کرد.

تصمیمات جانب‌دارانه‌ای که معیارها و احساسات شخصی در اتخاذ آن‌ها دخیل هستند، پررنگ‌ترین وجه مشترک سازمان‌ها در رابطه با اشتباه‌های استخدام است. اما خوشبختانه امروز می‌توانیم با استفاده از قابلیت‌ها و راهکارهای مبتنی بر هوش مصنوعی، تأثیر این رویکرد بر فرایند استخدام را به شکل معناداری کاهش دهیم. این راهکارها برای جمع‌آوری اطلاعات و تبدیل آن‌ها به‌نوعی بینش عملی، طراحی و ارائه شده‌اند. توسل به چنین راهکارهایی این اطمینان را ایجاد می‌کند که تصمیمات اتخاذی، بر مبنای داده‌های واقعی اخذ شده‌اند. به‌این‌ترتیب سازمان‌ها می‌توانند ارزیابی بهتری نسبت به انطباق افراد با پست‌های سازمانی داشته باشند و بهترین‌ها را انتخاب کنند.

۵- طولانی کردن غیرضروری فرایند استخدام

از دیگر اشتباه‌های استخدام که مدیران زیادی مرتکب آن می‌شوند، طول دادن بیش‌ازحد و غیرضروری فرایند استخدام است. مدیران باید به این باور برسند که زمان، منبعی ارزشمند است و هیچ مجموعه‌ای، نباید و اجازه ندارد آن را هدر دهد.

هدر دادن زمان، آن هم در شرایطی که موضوع جذب یکی دیگر از منابع ارزشمند سازمان یعنی نیروی انسانی مطرح باشد، ضرر مضاعفی را برای یک مجموعه در پی دارد. وقتی فرایند استخدام، بیش‌ازحد طولانی باشد، فرصت همکاری با استعدادهای زیادی را از دست می‌دهید. استعدادهایی که فقط و فقط به دلیل اتلاف وقت از جانب شما، جذب سازمان‌های دیگری شده‌اند. جالب است بدانید که با استناد به نتایج یک پژوهش علمی، 60% از استخدام‌کنندگان اعتراف کرده‌اند که در بسیاری از مواقع، قبل از تعیین وقت برای مصاحبه با نامزدهای شغلی، آن‌ها را از دست می‌دهند و قطعاً شما هم با ما موافق هستید که چنین رقمی، بی‌شباهت به یک فاجعه نیست!

 

چطور استخدام کنیم

 

۶- عدم تعامل با نامزدها

با وجود اینکه استفاده از نرم‌افزارها، فرایند استخدام را بسیار ساده‌تر می‌کنند، اما متأسفانه به‌طور هم‌زمان، معمولاً ما را به‌سوی رویکردی سوق می‌دهند که به‌واسطه آن، تعاملمان را با نامزدهای شغلی به حداقل برسانیم. این ‌یکی دیگر از اساسی‌ترین اشتباه‌های استخدام است که باید توجه ویژه‌ای به آن داشته باشید. با استناد به نتایج یک پژوهش علمی دیگر، 77% از متقاضیان شغلی اظهار داشته‌اند که بعد از ثبت درخواست شغلی و ارائه اطلاعات درباره خودشان، هیچ تماسی از سازمان‌ها با آن‌ها برقرار نمی‌شود. ادامه چنین روندی حتی ممکن است نوعی بدنامی برای سازمانتان ایجاد کند و باعث شود بسیاری از داوطلبان، آگهی‌های شغلی‌تان را نادیده بگیرند.

به‌عنوان یک قاعده فراموش نکنیم که اتکای کامل بر داده‌های دریافتی از سوی متقاضیان، معیار بسنده و تمام‌عیاری برای قضاوت درباره شایستگی آن‌ها نیست و چنانچه در دام این داده‌محوریِ مطلق بیفتید، بی‌آنکه بدانید، مرتکب یکی دیگر از بزرگ‌ترین اشتباه‌های استخدام شده‌اید.

سخن آخر

پیشنهاد می‌کنیم یک بار با دقت و حوصله، فرایند استخدام سازمانتان را مورد بررسی قرار دهید و ببینید از میان اشتباه‌های استخدام که در این مطلب به شش مورد از اساسی‌ترین آن‌ها اشاره شد، مرتکب کدام‌یک از آن‌ها می‌شوید؟ توجه داشته باشید که گاهی ناکارآمدیِ سیستم استخدامتان، ناشی از ارتکاب یک و فقط یک مورد از این اشتباه‌های رایج در استخدام است که اگر بتوانید آن مورد را شناسایی و تصحیح کنید، تفاوت محسوسی را در خروجی کار شاهد خواهید بود.

ارسال نظرات
نام:
ایمیل:
* نظر: