اشتباه‌های رایج هنگام استخدام نیروهای جدید

اشتباه رایج هنگام استخدام نیرو مورد ساده‌ای است که متاسفانه بارها و بارها در سازمان‌های مختلف اتفاق می‌افتند اما به علت عدم آگاهی دقیق از آنها و نقش مخرب‌شان باز هم تکرار می‌شوند.

همیشه شنیده‌ایم «بشر جایز الخطاست» اما هیچکس نگفته این اجازه توسط چه مرجعی صادر شده است. آیا خدا انسان را مجاز به اشتباه آفریده؟ در واقعیت این عبارت را باید به این صورت تصحیح کرد: «انسان ممکن ‌الخطاست». آدمی اشتباه می‌کند و همین اشتباهات هستند که به او درس می‌دهند و موجب پیشرفت‌اش می‌شوند. اما به شرطی که یک اشتباه بارها تکرار نشود. تکرار چندباره یک اشتباه دیگر نمی‌تواند راهی برای کسب تجربه و پیشرفت به حساب بیاید. بر همین اساس اشتباه رایج استخدام نیرو نیز باید مورد توجه همه مدیران ارشد و منابع انسانی باشد. الزامی است مصاحبه‌کنندگان از این اشتباه‌های پرتکرار و زیان‌بار آگاهی داشته باشند و از انجام آنها خودداری کنند.

بدون اطلاع و مشورت همکاران اقدام به استخدام نیروی جدید نکنید

یک اشتباه رایج استخدام نیرو، اعلام فراخوان برای مصاحبه شغلی یا حتی جذب نیرو بدون اطلاع سایر همکاران یا دست کم آن دسته از همکارانی است که باید بیش از همه با نیروی جدید در تعامل باشند. ضروری است در وهله نخست به اعضای فعلی تیم‌تان دلایل منطقی و قانع‌کننده برای استخدام همکار جدید ارائه بدهید. پس از اقناع آنها نیز باید از نظرات‌شان برای جذب نیروی جدید یاری بگیرید و به گونه‌ای عمل کنید که همکاران خودشان را بخشی از فرآیند استخدام بدانند. به عنوان مثال می‌توانید آنها را در انجام مصاحبه‌ها دخیل کنید یا حتی برای انتخاب از میان کاندیدهای اصلی استخدام از نگاه خودتان از همکاران نظر بخواهید.

پیش از اعلام فراخوان برای استخدام در میان نیروهای داخلی به دنبال نیازهای تخصصی بگردید

اگر افرادی با تخصص موازی نیروهای موجود وارد سازمان کنید، هم منابع مالی خود را هدر داده‌اید و هم شرایط سرخوردگی نیروهای فعلی را فراهم خواهید کرد. به همین دلیل توصیه می‌شود به محض احساس نیاز، آگهی استخدام ثبت نکنید. بهتر است نخست در میان نیروهای خودتان کمی جست‌وجو کنید. حتی ممکن است به مواردی بر بخورید که فردی با گذراندن یک دوره کوتاه بتواند نیازهای مد نظر شما را مرتفع کند. به این صورت با توانمندسازی نیروی داخلی سازمان صرفه‌جویی در هزینه‌ها و حرکت در راستای رشد تخصصی کارکنان را توامان انجام داده‌اید.

 

اشتباه رایج استخدام نیرو

 

باید پیش‌تر سیاست و فرآیندهای مدیریتی را تعریف کرده باشید

اگر پیش از استخدام همکاران جدید خودتان به طور دقیق از شیوه مدیریتی سازمان با خبر نباشید، نمی‌توانید نیروهای نخبه و خبره را ترغیب به همکاری کنید. به هر حال همان‌گونه که شما افراد را از جنبه‌های مختلف مورد سنجش قرار می‌دهید، آنها نیز سبک مدیریتی و فضای سازمان را با دقت بررسی می‌کنند و می‌سنجند. حتی گاهی برخی نیروهای باتجربه درباره فرهنگ سازمانی و استراتژی‌ها سئوال می‌پرسند و اگر این موارد را در قالب‌های آماده و منظم به آنها ارائه ندهید به سادگی از همکاری با مجموعه شما انصراف می‌دهند.

‌الزامی است بدانید از نیروی جدید چه انتظاراتی دارید

یک خطای رایج استخدام همکار این است که مدیران خودشان نیز نمی‌دانند به طور دقیق از نیروی جدید چه می‌خواهند. به همین دلیل مدیران در آگهی استخدام مواردی را مطرح می‌کنند یا به صورت مکتوب در اختیار مصاحبه‌شونده قرار می‌دهند اما در پایان یک بند به شرح وظایف می‌افزایند که در آن نوشته شده: «سایر وظایف محوله!». این بند درست همان اشتباه رایج است. زیرا می‌تواند به سادگی طی چند هفته موجب بروز اختلاف‌ها و شکاف‌های عمیق میان مدیر و نیروی تازه‌وارد شود. مشکلاتی که در اکثر موارد به ترک شرکت از سوی نیروی جدید می‌انجامد و هزینه‌های استخدام همکار جایگزین را به سازمان تحمیل می‌کند.

پیش از استخدام باید برای توانمند کردن نیروها برنامه‌های آموزشی تدارک ببینید

نمی‌توان انتظار داشت نیرو هم جوان و پرانرژی باشد، هم تجربه زیادی داشته باشد و دوره‌های مورد نیاز فیلد کاری خود را تمام و کمال گذرانده باشد و از سوی دیگر آزمون و خطاهایش را در شرکت‌ها و سازمان‌های دیگر انجام داده باشد. چنین نیرویی را پیدا نخواهید کرد، مگر سفارش بدهید برایتان بسازند! الزامی است پیش از استخدام نیرو برای توانمندسازی هر چه بیشتر کارکنان خود برنامه‌ریزی و ردیف بودجه مشخص داشته باشید. هنر شما شناسایی نیروهای مستعد و آموزش آنها برای آینده است.

به دست آوردن تعریف دقیق فرهنگ سازمانی الزامی است

اگر از فرهنگ سازمانی جاری در مجموعه خود به طور دقیق اطلاع نداشته باشید، نمی‌توانید برخی موارد ضروری را در همان ابتدا به اطلاع متقاضی استخدام برسانید. همین موضوع خیلی زود موجب بروز تناقض‌ها و تعارض‌های بسیار خواهد شد. وقتی فرهنگ سازمانی تعریف شده نداشته باشید، با استخدام چند نیروی جدید به شدت درگیر مشکلات پیش پا افتاده خواهید شد. می‌توانید در کنار بیان ساعت ورود و خروج، میزان ساعات کاری، قوانین مربوط به پوشش و مانند اینها نکات ظریف مرتبط با تعامل میان کارکنان و نوع ارتباط با همکاران و مدیران مختلف را نیز به صورت شفاهی یا مکتوب به اطلاع فرد مصاحبه‌شونده برسانید. گاهی نکات مربوط به عبور و مرور در آبدارخانه نیز حائز اهمیت هستند و به نوعی بخشی از بدنه فرهنگ سازمانی شما محسوب می‌شوند.

ضروری است فرصت کافی در اختیار نیروی تازه‌وارد برای اثبات توانمندی‌هایش بگذارید

حتی زبده‌ترین و برترین نیروها نیز نمی‌توانند طی یک دوره زمانی کوتاه در حد چند هفته همه انتظارات یک مدیر را برآورده کنند. همین موضوع زمینه‌ای برای تذکر بی‌مورد و رفتارهای مخرب از سوی مدیر به وجود می‌آورد که خیلی زود کارمند تازه‌وارد را از سازمان دلزده می‌کند. چنین فردی حتی اگر در مجموعه بماند و به همکاری‌اش ادامه بدهد، نمی‌تواند همه پتانسیل‌هایش را آشکار کند و نیروی کارآمدی باشد.

 

خطای رایج استخدام همکار

 

تکیه بیش از اندازه بر رزومه و مصاحبه متقاضیان استخدام

رزومه مهم است، اهمیت زیادی هم دارد اما همه چیز نیست. نباید وقتی فردی یک رزومه درخشان برایتان ارسال می‌کند، با عجله و هیجان‌زدگی او را به مصاحبه دعوت کنید و حین مصاحبه نیز ضعف‌های احتمالی او را نادیده بگیرید. برعکس این موضوع نیز ممکن است اتفاق بیفتد. گاهی یک فرد با رزومه معمولی چنان خوش‌برخورد و جذاب در مصاحبه ظاهر می‌شود که مصاحبه‌کننده ضعف‌های رزومه او و نداشتن مهارت‌های کافی را نادیده می‌‌گیرد. نباید در این تله بیفتید و همواره به دور از عجله و هیجان‌های مثبت و منفی در مورد استخدام نیروهای جدید تصمیم منطقی بگیرید.

در نظر نگرفتن دوره آزمایشی برای همکاری

گاه ممکن است برترین و نابغه‌ترین نیروها نیز خیلی زود با فرهنگ سازمانی زاویه پیدا کنند و همین موضوع موجب شود نه آنها از فعالیت در سازمان شما راضی باشند و نه شما از خروجی فعالیت آنها. دوره آزمایشی می‌تواند در چنین شرایطی به یاری طرفین بیاید و مانع از پدید آمدن دعواهای حقوقی وقت‌گیر و دردسرآفرین شود. معمولا سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف بین یک تا 3 ماه زمان برای دوره آزمایشی در نظر می‌گیرند و می‌کوشند قرارداد را طی دوره‌های زمانی کوتاه تمدید کنند و همان ابتدا به سراغ قرارداد یک‌ساله نروند. یک خطای رایج استخدام همکار با در نظر نگرفتن دوره آزمایشی در ابتدای همکاری بروز می‌کند.

پیشنهاد نهایی

برای اینکه در تله اشتباه‌های رایج استخدام نیروهای جدید نیفتید، باید پیش از اقدام به جذب نیرو این مراحل را سپری کنید: «اول نیازهای اصلی سازمان را شناسایی کنید، دوم در میان نیروهای سازمانی به دنبال کسانی که می‌توانند در رفع نیازها یاری برسانند بگردید و در نهایت وقتی به نتیجه قطعی برای استخدام رسیدید یک استراتژی استخدام جامع تدوین کنید.»

ارسال نظرات
نام:
ایمیل:
* نظر: