راهنمای هدف‌گذاری برای اعضای تیم

تجربه نشان داده است که یک سرپرست یا مدیر با تعیین اهداف قابل اندازه‌گیری و قابل دستیابی، نه تنها می‌تواند به بهبود عملکرد کارکنان کمک کند بلکه به نوعی منجر به تقویت کسب‌وکار و افزایش اعتبار خود به‌عنوان یک کارفرما نیز خواهد شد. بنابراین هدف‌گذاری برای اعضای تیم اهمیت ویژه‌ای دارد.

در این مسئله که مسئولیت اصلی هر مدیر هدف‌گذاری برای تیم است شکی نیست. از مزایای این کار می‌توان به همسوسازی سریع‌تر کارکنان با اهداف کوتاه‌مدت و آینده‌نگر شرکت، شکل‌گیری دستورالعمل‌ها و معیارهایی برای بررسی عملکرد موفقیت‌آمیز کارکنان یا برنامه‌های تشویقی شرکت و بهبود مشارکت کارکنان در امور اشاره کرد. البته زمانی می‌توانید از این مزایا بهره‌مند شوید که برخی از ملاحظات را در نظر بگیرید.

نکاتی که باید در هدف‌گذاری سازمانی در نظر گرفته شوند

در این بخش قصد داریم شما را با 7 نکته اساسی در این زمینه آشنا کنیم. پیشنهاد می‌کنیم به‌عنوان یک مدیر، پیش از هرگونه اقدامی به آن‌ها توجه کنید.

۱- اهدافی را برای کارمندان تنظیم کنید که با اهداف شرکت همسو باشند

اصولا اهداف هر کارمند باید با استراتژی کلی رشد شرکت گره خورده باشد. وقتی کارمندان بفهمند که چگونه نقش و مسئولیت‌های فردی آن‌ها در تحقق اهداف بزرگ‌تر موثر است، اغلب تمرکز و انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند. به‎ همین‎ دلیل، برقراری ارتباط با اهداف استراتژیک و تأکید مداوم بر مأموریت شرکت می‌تواند به مشارکت بیشتر کارمندان در کارهایی که انجام می‌دهند کمک کند.

۲- از کارمندان دعوت کنید تا اهداف خاص کسب‎‌وکار را شناسایی کنند

اگرچه مدیران ممکن است اهداف خاصی را برای هر کارمند در نظر داشته باشند اما اگر از کارمندان بخواهند اهدافی را که به طور خاص مربوط به کسب‌وکار و برای آن‌ها معنی‌دار هستند را شناسایی و ابراز کنند مطمئنا وضعیت متفاوت خواهد شد. اصولا تفاوت زیادی بین تحمیل اهداف به کارمندان و تشویق آن‌ها به پیشنهاد اهداف ویژه وجود دارد. طبق تجربه وقتی اهداف پیشنهادی آن‌ها با اهداف شرکت همسو باشد، یک مدیر می‌تواند در کنار کارمندان برای تهیه برنامه‌های عملیاتی به منظور دستیابی به این اهداف پیش رود.

۳- اهداف اسمارت (SMART) را تعیین کنید

کارمندان ممکن است ندانند که چگونه برای کارهایی که توانایی انجام آن‌ها را دارند، اهدافی را تعیین کنند. در گذشته ممکن است اهداف مبهم یا ساختاری ضعیف ایجاد کرده باشند که مطمئنا آن‌ها را برای شکست آماده می‌کنند. پیشنهاد می‌کنیم در این شرایط، به منظور هدف‌گذاری برای اعضای تیم، کارمندان خود را با اهداف اسمارت آشنا کنید.

منظور از اهداف اسمارت همان اهداف مشخص (specific)، قابل اندازه‌گیری (measurable)، قابل دستیابی (achievable)، مرتبط (relevant) و مبتنی بر زمان (time-based) هستند که به ترسیم مراحل لازم برای رسیدن به یک هدف کمک زیادی کنند. جالب است بدانید که هر یک از عناصر چارچوب اسمارت برای تعیین مرزها، تعریف مراحل بعدی، شناسایی منابع لازم و مشخص کردن شاخص‌های پیشرفت با یکدیگر همکاری می‌کنند.

بنابراین، اهدافی را ایجاد کنید که تا حد ممکن واضح و مشخص باشند. وقتی شما و کارمندتان برای اولین بار با هم ملاقات می‌کنید و از وی در مورد هدفی که می‌خواهد به دست آورد سوال می‌کنید، ممکن است پاسخ او مبهم باشد. در واقع این شما هستید که می‌توانید به او کمک کنید تا مراحل لازم برای دستیابی به آن هدف مشخص را درک کند. مثلا از او بپرسید که دقیقا به دنبال چه کاری هستید؟ چه کسی بخشی از این هدف است؟ مراحل رسیدن به این هدف چیست؟ چرا می‌خواهید به این هدف برسید؟ انتظار چه نتایجی برای موفقیت در این امر را دارید؟

 

راهنمای هدف گذاری صحیح

 

بخش قابل اندازه‌گیری چارچوب اسمارت، برای مشخص کردن معیارهای خاصی به منظور نشان دادن میزان پیشرفت به سوی یک هدف در نظر گرفته شده است. در واقع به کارمندان کمک می‌کند تا در مسیر خود باقی بمانند، مسئولیت آن‌ها را یادآوری می‌کند و با تعیین میزان دستیابی به موفقیت، انگیزه بیشتری به آن‌ها می‌بخشد. پرسیدن سوالاتی مثل هدف شما تا چه میزان پیشرفت کرده است؟ قبلاً از چه شاخص‌های عملکردی استفاده کرده‌اید و چقدر موفق بوده‌اید؟ آیا با وجود این هدف جدید نیازی به اعمال تغییرات جدید است؟ از نظر شما چه شاخص‌هایی نشانه رسیدن به هدف هستند؟ می‌تواند کمک زیادی کند.

اگرچه یک هدف قابل دستیابی هدفی است که یک کارمند بتواند واقعاً به آن برسد اما چنین هدفی باید به پیشرفت کارمند در نقش خود نیز کمک کند، به گونه‌ای که وی احساس چالش کند. در طی تعیین اهداف قابل دستیابی به منظور هدف‌گذاری برای اعضای تیم، محدودیت‌هایی که ممکن است مانع رسیدن کارمند به موفقیت شوند را نیز در نظر بگیرید. پرسیدن سوالاتی مانند آیا به نظر شما این هدف واقع‌بینانه است؟ آیا شما آنچه برای انجام آن نیاز دارید در اختیار دارید؟ این هدف چگونه با حجم کار کلی شما مطابقت دارد؟ آیا دیگران نیز توانسته‌اند به اهداف مشابه برسند؟ آیا سایر اعضای تیم در صورت نیاز به کمک، در دسترس هستند؟ بسیار موثر است.

با وجود اینکه یک هدف مرتبط باید با اهداف دیگر همسو باشد اما باید منافع و اهمیت رسیدن به آن نیز برای کارمند قابل درک باشد. پیشنهاد می‌کنیم با پرسیدن سوالات آیا این هدف برای شما نیز ارزشمند است؟ به نظر شما چقدر این هدف با مأموریت شرکت ما مطابقت دارد؟ آیا این هدف مطابق با اولویت‌های فعلی کسب‌وکار ما است؟ از کارمندان خود، از بابت مرتبط بودن هدف مورد نظر خود مطمئن شوید.

تجربه نشان داده است که اغلب در نبود احساس اضطرار، اعضای تیم برای رسیدن به اهداف انگیزه‎ زیادی ندارند. به ‎همین ‏دلیل، در هدف‌گذاری سازمانی، تعیین زمان اهمیت ویژه‌ای دارد. توصیه می‌کنیم در این حین به دنبال دریافت پاسخ سوالاتی مانند آخرین مهلت برای رسیدن به این هدف چه زمانی است؟ چرا این بازه زمانی مهم است؟ آیا شما اقدامات دیگری برای تکمیل این هدف متصور شده‌اید؟ از کارمندان خود باشید.

 

چطور باید برای تیم هدف گذاری کرد؟

 

۴- بر اهداف دست‎یافتنی تأکید کنید

همانطورکه در بالا ذکر شد، قابل دستیابی بودن هدف عامل مهمی در چارچوب هدف‌گذاری برای تیم به روش اسمارت است. بنابراین بهتر است هنگام هدف‌گذاری، به مهارت‌های کارمندان و منابع موجود دقت کنید زیرا معمولا اهداف بیش‏ازحد جاه‌طلبانه یا غیرواقعی با شکست مواجه می‌شوند. متوقع کردن یک کارمند با هدفی دور از دسترس، می‌تواند منجر به بروز ناامیدی در روند کار و در نتیجه عدم ایجاد انگیزه برای پیشرفت بیشتر شود.

هنگام صحبت کردن با کارمندان در مورد اهدافشان، تجارب قبلی را نیز در نظر بگیرید. یکی از راه‌های بررسی میزان دستیابی به یک هدف، در نظر گرفتن این موضوع است که آیا شخص دیگری با تجربه و آموزش برابر قبلاً به آن دست یافته است یا خیر!

۵- برای کارمندانی با مسئولیت‌های مشابه، اهدافی ثابت تعیین کنید

این وظیفه کارفرما است که یک محیط کار سالم ایجاد کند تا فرصت‌های رشد برای کارمندان فراهم شود. در غیر این صورت، هدف‌گذاری سازمانی ممکن است به جای اینکه به‌عنوان یک مسابقه یا رقابت بین کارمندان در نظر گرفته شود نتیجه معکوس بدهد. همچنین می‌تواند به سرعت فرهنگ کار مثبت حاکم بر محیط کار را تضعیف کند. از تشویق رقابت‌های داخلی که می‌توانند به کاهش روحیه، ناامیدی و بروز کینه منجر شوند، خودداری کنید.

۶- به کارمندانی که به اهداف خود می‌رسند پاداش دهید

شناسایی کارمندانی که به اهداف تعیین شده می‌رسند یا از آن‌ها فراتر می‌روند، بسیار حیاتی است. علاوه‌براین، ارائه پاداش نشان می‌دهد که این شرکت ارزش این نوع تعهد و سخت‎کوشی را درک می‌کند. حتی ممکن است سایر اعضای تیم را نیز بیشتر تشویق کند تا بر روی اهداف خود سخت کار کنند. در مقابل، عدم قدردانی می‌تواند این احساس را در کارمندان القا کند که کار کردن در این حد هیچ فایده‌ای ندارد، ممکن است بهره‌وری آن‌ها را کاهش دهد یا حتی به دنبال کار جدیدی در جای دیگری بروند.

سخن آخر

پیشنهاد می‌کنیم برای حفظ انسجام کسب‌وکار و تعمیق مشارکت کارمندان، مسئله هدف‌گذاری برای اعضای تیم را نادیده نگیرید. در این حین، حتی اگر مهلت توافق شده فرا رسید و کارمند نتوانست اهداف خود را برآورده کند، در مورد اشتباهات رخ داده بحث کنید و کارمند خود را به تلاش مجدد و بازنگری اهداف تعیین شده تشویق کنید.

ارسال نظرات
نام:
ایمیل:
* نظر: