نمونه هایی از سازمان های یادگیرنده به تدریج از دهه 90 میلادی اعلام موجودیت کردند. تلاطم‌ها و وقایع دهه 80 میلادی موجب شدند سازمان‌ها و کسب‌وکارهای مختلف به فکر تغییر مسیر در جهت حفظ کسب‌وکار خود بیفتند. اوضاع نابه‌سامان اقتصادی و افزایش قیمت حامل‌های انرژی و سوخت فسیلی در آن دوران فضایی را پدید آورده بود که سبب شد سازمان‌ها از حالت انفعال خارج شوند و به فکر پویایی بیفتند. یکی از راه‌ها برای خروج از انفعال توجه به یادگیری مستمر و ایجاد سازمان یادگیرنده بود. روشی که از قضا به شدت کارساز افتاد. به این ترتیب نسل جدیدی از سازمان‌ها و کسب‌وکارها پدید آمدند که به فرهنگ یادگیری نگاه محوری داشتند و چابک‌تر و قدرتمندتر از مجموعه‌های سنتی فعالیت می‌کردند.
تا پیش از آغاز آخرین دهه هزاره دوم کسب‌وکارها شرایطی با ثبات و نسبتا قابل پیش‌بینی را تجربه می‌کردند. جهان در آرامشی که بعد از بازسازی پایه‌های اقتصاد خود پس از پایان جنگ جهانی دوم پدیدار شده بود به سر می‌برد و کسب‌وکارهای گوناگون بدون ترس از آینده به فعالیت‌های خود ادامه می‌دادند. اما ماه عسل اقتصادی دنیا پس از تجربه جنگ خونین میان 2 همسایه بزرگ نفتی در خاورمیانه یعنی ایران و عراق طی دهه 80 و حمله صدام حسین رئیس جمهوری عراق به کویت به آخر رسید. دیگر سازمان‌ها نمی‌توانستند در یک محیط آرام اقتصادی فعالیت کنند و باید از خود در برابر تغییرها محافظت می‌کردند. از سوی دیگر اقتصادهایی چون ژاپن با سرعت نور در حال پیشرفت بودند و می‌کوشیدند به کمک یادگیری مستمر سازمانی در برابر افق تازه‌ای که پیشِ روی کسب‌وکارها پدیدار شده بود کاملا فعالانه عمل کنند.
طی این دوران خودروها جمع‌وجورتر و کم‌مصرف‌تر شدند و بسیاری از کمپانی‌ها به این نتیجه رسیدند که باید تولید محصولات کامپکت و چندکاره را در دستور کار خود قرار بدهند. حتی مخترعان و کارآفرینان این دنیای جدید مانند سر کلایو سینکلر با پیش‌بینی آینده اختراع خودروهای سبک برقی، ماشین‌حساب‌های جیبی چندکاره، تلویزیون‌های کوچک و مانند اینها را در دستور کار قرار دادند. در نهایت نیز رشد و توسعه اینترنت در نقاط مختلف جهان انقلابی به راه انداخت که دیگر هرگز بدون یادگیری مستمر نمی‌شد در آن دوام آورد. وقتی هزاره جدید آغاز شد دنیا دیگر آن دنیای پیش از آغاز دهه 90 نبود.
تعداد کسب‌وکارهایی که یادگیری سازمانی را به شکلی موفق به اجرا در آورده‌اند کم نیست. نظریه سازمان‌های یادگیرنده ابتدا توسط مدیران خلاقی که به دنبال انطباق مجموعه تحت رهبری خود با طوفان‌های اقتصادی، ارتباطی و فرهنگی بودند ابداع و بعدها در محافل آکادمیک مطرح شد. در ادامه نمونه‌هایی از سازمان های یادگیرنده را به اتفاق مورد بررسی قرار خواهیم داد.
کمتر نیروی فعالی در جهان امروز وجود دارد که با نرم‌افزارهای مختلف شرکت ادوبی کار نکرده باشد. این مجموعه را باید یکی از بهترین نمونه‌های یک سازمان یادگیرنده دانست. مجموعه‌ای که نتیجه یادگیری مستمر سازمانی و بارورسازی روحیه خلاقیت و نوآوری در وجود منابع انسانی آن را می‌توان به وضوح در محصولات‌اش مشاهده کرد. جالب است بدانید که شرکت ادوبی بسیار علاقه دارد نیروهای خود را از میان اقلیت‌های اجتماعی انتخاب کند و بیش از هر چیز به استعداد و قدرت یادگیری کارکنان خود اهمیت می‌دهد. در این مجموعه‌های برنامه‌های متنوع و منعطف یادگیری شخصی و سازمانی وجود دارند و فرآیند آموزش هرگز در ادوبی متوقف نمی‌شود.
در ادوبی هر یک از اعضای سازمان احساس کند ایده‌‌ای اولیه در ذهن دارد که آرام آرام در حال شکل‌گیری است می‌تواند از شرکت بخواهد او را وارد یک برنامه خلق نوآوری کنند. برنامه‌ای که بر اساس آن هزار دلار پیش‌پرداخت اولیه بدون پرسش درباره اینکه ایده اولیه در ذهن آن نیرو چیست و در نهایت به نتیجه می‌رسد یا خیر، در اختیار شخص قرار می‌گیرد. به این ترتیب آن نیرو درباره ایده‌اش، می‌پرسد، جست‌وجو می‌کند، می‌آموزد و موجب رشد خود و سازمان می‌شود.
احتمالا برای همه قرار گرفتن کمپانی مشهور گوگل در لیست نمونه هایی از سازمان های یادگیرنده قابل پیش‌بینی باشد. اما در گوگل مانند همه بخش‌های آن یادگیری نیز در کنار توجه به ارتقاء سطح دانش کارکنان و نیروها به گونه‌ای متفاوت و خلاقانه پی گرفته می‌شود. در شرکت گوگل بیش از آنکه قرار بر یادگیری کارکنان از مدیران باشد، مدیران و برنامه‌ریزان از کارکنان می‌آموزند. می‌دانید این فرآیند چگونه است؟ بسیار ساده‌تر از آن چیزی که تصور می‌کنید.
در گوگل همواره از کارکنان درباره عملکرد مدیران و مجموعه کلی سازمان نظرسنجی می‌شود و کامنت‌های منابع انسانی ذیل اطلاعیه‌ها و گزارش‌های مهم به دقت مورد بررسی قرار می‌گیرند. همچنین مصاحبه‌های مستمر و منظمی با 2 دسته مدیران موفق و ناموفق همواره در جریان است تا برنامه‌ریزان بیاموزند چه اتفاقی در بستر سازمان‌شان جریان دارد و واقعیت پشت پرده موفقیت‌ها و شکست‌های سازمان آنها چیست. شاید این مدل یادگیری از متن سازمان در دیگر مجموعه‌ها نیز مورد استفاده قرار بگیرد اما بدون تردید یکی از نمونه‌های موفق و قابل الگوبرداری آن شرکت گوگل به حساب می‌آید.
پابلیکس به عنوان یکی از شرکت‌های فعال در زمینه خرده‌فروشی محصولات سوپرمارکتی را باید از جمله نمونه هایی از سازمان های یادگیرنده دانست. بد نیست بدانید پابلیکس طی 21 سال گذشته بی‌وقفه در رده 100 شرکت برتر برای کار و فعالیت در لیست مشهور مجله فورچون قرار داشته و بدون تردید یکی از دلایل اصلی موفقیت این مجموعه توجه به یادگیری سازمانی و نوآوری بوده و هست. موردی که از ابتدا در پابلیکس مد نظر قرار گرفته است. در پابلیکس نیروهای فعال و بازنشسته در مجموع تا 80 درصد از سهام شرکت را در اختیار دارند و همواره در حال افزودن بر مهارت‌ها، کسب مهارت‌های جدید و یادگیری تکنیک‌های مدرن تجارت خرد و کلان هستند.
شاید نام این شرکت برای ما ایرانی‌ها آشنا نباشد اما در آمریکا تقریبا هر کسی یک اسپری از محصولات WD-40 را زیر سینک ظرفشویی آشپزخانه یا قفسه گاراژ خودروی خود دارد. محصولات شیمیایی این کمپانی معمولا چندکاره هستند و کاربردهای زیادی از جمله روغن‌کاری و زنگ‌زدایی از فلزات دارند. اما علت موفقیت این کسب‌وکار در پیاده‌سازی مدل یادگیری سازمانی چیست؟ چرا نام آن در میان موفق‌ترین نمونه هایی از سازمان های یادگیرنده می‌درخشد؟ شاید دلیل اصلی این موضوع را بتوان در سیاست‌ها و استراتژی‌های «گری ریج» به عنوان مدیرعامل WD-140 جست‌وجو کرد.
آقای ریج فرهنگی را در مجموعه تحت رهبری خود نهادینه کرد که بر اساس آن همه نیروهای سازمان تبدیل به تشنگان دانش شدند، حتی خود او! گری ریج موجب شد همه نیروهای سازمانی بدون لکنت زبان هر چه در ذهن دارند را بپرسند، اگر قانع نشدند برای یافتن پاسخ‌های بیشتر به جست‌وجو بپردازند و بر اساس اطلاعاتی که به دست آورده‌اند تصمیم بگیرند. این سیاست به تدریج موجب شد خلاقیت و ریسک‌پذیری نیروها افزایش بیابد و مجموعه‌ای که روزگاری نمی‌توانست بدهی خود به شرکت‌های تامین‌کننده قوطی محصولات‌اش را بپردازد، خیلی زود در کشورهای بسیاری قد علم کند.
اگر نمونه هایی از سازمان های یادگیرنده را بررسی کنید به آسانی درمی‌یابید کسب‌وکارهایی در زمینه نهادینه‌سازی یادگیری سازمانی موفق عمل کرده‌اند که نیروها و مدیران خود را به پرسش، پژوهش، استمرار در یادگیری، همکاری در آموزش و در نهایت شجاعت در برابر فعالیت‌های ریسک‌پذیر ترغیب کرده‌اند. به هر حال شکست برای سازمان‌ها همیشه یک باخت نیست، گاهی از یک شکست به قدری می‌آموزیم که ده‌ها موفقیت در پی آن به دست می‌آوریم.
