اگر بخواهیم خود ارزیابی را با چند کلمه به بیان کاملا ساده توصیف کنیم باید بگوییم خود ارزیابی فرآیندی است که طی آن هر شخص از جمله رهبران تیم و سازمان عملکرد شغلی خود را در یک بازه زمانی مشخص ارزیابی و تجزیه و تحلیل می‌کند. با استفاده از خود ارزیابی یک رهبر می‌تواند عملکرد خود را به طور دقیق زیر ذره‌بین بگذارد و نقاط ضعف و قوت خویش را بررسی کند. حتی رهبران با استفاده از خود ارزیابی می‌توانند سبک رهبری خود را تشخیص بدهند و میزان موفقیت آن را اندازه بگیرند.
به این ترتیب یک مدیر در دنیای درونی خود بدون تعارف مهارت‌های رهبری خویش را مورد سنجش قرار می‌دهد و به اشتباهات‌اش پی می‌برد. البته برخی مدیران که همچنان علاقه‌ای به گذر از فاز مدیریت و ریاست به رهبری ندارند، کمتر می‌پذیرند حتی توسط خودشان مورد ارزیابی قرار بگیرند و عملکرد خویش را عاری از هر نوع اشتباه می‌دانند. چنین مدیرانی به مرور در دنیای آینده حذف خواهند شد. زیرا فعالیت‌های تیم‌محور که بر اساس شایسته‌سالاری پیش می‌روند، چنین مدیرانی را پس می‌زنند و در عمل مدیران خودشیفته و فاقد مهارت‌های رهبری و خود ارزیابی مستمر کارایی و اثربخشی مناسبی ندارند.
اگر یک مدیر یا حتی رهبر شیفته دنیای ذهنی و عقاید خود باشد، ممکن است خود ارزیابی را یک فرآیند وقت‌گیر و کسالت‌آور تلقی کند. حتی برخی مدیران می‌گویند برای چنین اقداماتی زمان کافی ندارند و ترجیح می‌دهند وقت ارزشمند خود را صرف هدایت و رهبری نیروهایشان کنند! در حالی که خود ارزیابی برای رهبر یک تیم یا سازمان امروزی اهمیت ویژه‌ای دارد. زیرا خود ارزیابی می‌تواند نتیجه‌ای کاملا متفاوت با فضای ذهنی رهبران داشته باشد و نشان بدهد آنها درک درستی از مهارت‌ها و توانمندی‌های خود نداشته‌اند یا در حال هدایت اعضای تیم به مسیر نادرست بوده‌اند. یک رهبر امروزی برخلاف مدیران سنتی همواره اشتباهات و خطاهایی که در سازمان رخ می‌دهند را به گردن کادر اجرایی خود نمی‌اندازد و می‌کوشد مسئولیت اشتباهات را بر عهده بگیرد، حتی اگر اشتباه به طور مستقیم توسط او صورت نگرفته و تنها تحت رهبری‌اش انجام شده باشد. رهبر یک تیم می‌تواند با خود ارزیابی راه حل‌های مناسبی برای از میان بردن اختلافات خود با برخی اعضای تیم بیابد و روابط سالم را در گروه تحت رهبری خود تقویت کند. خود ارزیابی موجب می‌شود رهبر تیم یا سازمان انگیزه بیشتری در راستای انجام وظایف خود بیابد و بتواند با کیفیت بالاتری اعضای تیم‌اش را هدایت کند.
بالاخره هر مدیر و رهبر سازمانی می‌داند که اقدامات مرتبط با سنجش توانمندی‌ها پیش‌نیازهایی دارند. نمی‌توانیم بدون فراهم کردن شرایط مناسب یک آزمون یا ارزیابی را انجام بدهیم و نتیجه آن را قطعی بدانیم. اول اینکه در هیچ‌یک از تست‌ها و ارزیابی‌های سازمانی نباید نتیجه را دقیق و قطعی به حساب آورد و همیشه در نظر گرفتن درصدی از خطا ضروری است. ثانیا رهبر یک تیم، سازمان یا گروهی از کارمندان باید رودربایستی و تعارف را دست کم با خودش کنار بگذارد و همه شرایط را برای به دست آوردن بهترین نتیجه از خود ارزیابی فراهم کند. دیگر خودمان را که نمی‌توانیم گول بزنیم.
آدم‌ها در هر سطح و شرایطی که باشند موجوداتی هستند که از قوت و ضعف‌ها ساخته شده‌اند. نباید حتی در دنیای درونی از خودمان یک رهبر بی‌نقص و کم‌نظیر بسازیم. زیرا چنین تصوری به راحتی ما را به سوی کاهش کارایی و بهره‌وری و از بین بردن فرصت‌ها هدایت می‌کند. خود ارزیابی باید دقیق، منطقی و بر اساس واقعیت‌ها انجام شود. در این راه رعایت برخی نکات از سوی رهبران سازمانی به شدت توصیه می‌شود.
رهبران تیمی و سازمانی همه راه و رسم یکسانی ندارند. اصلا نمی‌توان رهبری را الزاما در چارچوب قرار داد. یک رهبر اثربخش اگر چه به تکنیک‌ها و اصول اولیه‌ای پایبند است اما بدون تردید سبک و سیاق درونی و مخصوص به خود را نیز دارد. همیشه رهبران موفق، مخصوصا رهبران تیم‌های عملیاتی امضای خودشان را دارند. پس نمی‌توان سبک‌های رهبری را با خط‌کشی میلی‌متری مشخص کرد. اما در مقابل این امکان وجود دارد که تشخیص بدهید شیوه رهبری شما به کدام سبک نزدیک‌تر است.
در میان روش‌های رهبری، 8 سبک شناخته‌شده وجود دارند که پیش از خود ارزیابی توصیه می‌شود با پر کردن فرم و آزمون مخصوص مشخص کنید شیوه مدیریت و رهبری شما به کدام سبک نزدیک‌تر است. این 8 سبک عبارتند از:« 1-یاور، 2-انرژی‌زا، 3-پایلوت، 4-تسهیلگر، 5-هماهنگ‌کننده، 6-پیش‌بینی‌کننده، 7-سازنده، 8-مولف» هر یک از این سبک‌ها مختصات و ویژگی‌های مخصوص به خود را دارند و به یک رهبر تا حدودی درباره سبک درونی و ذاتی خود برای مدیریت و رهبری اطلاعات می‌دهند.
رهبرانی که از میزان بهره هوشی و هوش هیجانی خود آگاه هستند، بهتر می‌توانند روی مهارت‌های خویش کار کنند و از استعدادهایشان در راستای تقویت قوت‌ها و پوشش ضعف‌ها کمک بگیرند. رهبرانی که هوش هیجانی بالایی دارند معمولا روابط عاطفی و محکمی با اعضای تیم خود برقرار می‌کنند و همین ارتباطات ناگسستنی می‌تواند در بسیاری از موقعیت‌های حساس به داد تیم برسد، حتی آن را از خطر فروپاشی نجات بدهد. بر همین اساس اگر قصد دارید یک خود ارزیابی جامع داشته باشید پیشنهاد می‌شود پیش از تکمیل فرم‌ها و پرسش‌نامه‌های علمی خود ارزیابی میزان بهره هوشی و هوش هیجانی خودتان را اندازه بگیرید. برای این کار با یک سرچ ساده می‌توانید به سایت‌های مختلفی که آزمون آنلاین سنجش هوش و ابزارهای تحلیل نتایج را در اختیارتان قرار می‌دهند دسترسی پیدا کنید.
برای خود ارزیابی در یک بازه زمانی بهتر است پیش از هر چیز به طور کلی تیپ شخصیتی خودتان را با همه زیر و بم‌اش بشناسید. یکی از بهترین و تائیدشده‌ترین ابزار برای این کار استفاده از تست MBTI است. در این آزمون به پرسش و پاسخ‌های که با سبکی خاص و بعضا تکرارشونده شما را در شرایط مختلف قرار می‌دهند جواب می‌دهید و از میان گزینه‌ها دورترین و نزدیک‌ترین حالت به رفتار خویش را انتخاب می‌کنید. در نهایت تیپ شخصیتی‌تان با ویژگی‌هایی بسیار نزدیک به «من درونی» شما مشخص می‌شود. با به دست آوردن تیپ شخصیتی خود می‌توانید درباره علایق، تناسب روحیه با اقدامات، حساسیت‌ها و بی‌تفاوتی‌ها و بسیاری از موارد دیگر در وجودتان اطلاعات کسب کنید و خود را بهتر بشناسید. این خودشناسی حتی می‌تواند به شما برای تحلیل برخی رفتارهایی که طی بازه زمانی مد نظر بروز داده‌اید و حتی برای خودتان نیز عجیب به نظر می‌رسد، کمک‌تان کند.
پس از اینکه شرایط لازم برای خود ارزیابی را مهیا کردید، می‌توانید به سراغ تست اصلی خود ارزیابی بروید و از صحت نتایج آن تا حد زیادی مطمئن باشید. اما سئوال اینجاست که خودِ خود ارزیابی را چگونه باید انجام بدهیم؟ برای خود ارزیابی 2 راه دارید. اول می‌توانید از پرسش‌نامه‌های استاندارد خود ارزیابی مانند مدل تعالی سازمانی یا EFQM، ویل و نمونه‌های از پیش طراحی‌شده‌ای که بر اساس طیف لیکرت و آزمون آلفای کرونباخ ساخته شده‌اند کمک بگیرید. بهره از این پرسش‌نامه‌ها مزایا و معایب خود را دارد اما یک دید کلی مناسب در اختیارتان می‌گذارد. شیوه دوم طراحی یک پرسش‌نامه اختصاصی است. بدون تردید اگر این پرسش‌نامه به صورت علمی طراحی شود، نتیجه قابل استنادتری به همراه دارد. برای طراحی پرسش‌نامه خود ارزیابی اختصاصی می‌توانید از مشاوره سامانه تی‌نت استفاده کنید.
