همه‌گیری جهانی ویروس کرونا باعث تغییرات بی‌سابقه‌ای شده است و این تغییرات برای سال‌های متمادی ادامه خواهد داشت. متخصصان یادگیری پیش‌ازاین از طریق جریان‌های تغییر به سازمان‌های خود یاری رسانده‌اند، اما با میسر شدن امکان با هم بودن مردم، موارد دیگری مانند تصور چگونگی انجام کارها در شرایط جدید مطرح خواهد بود.
با توجه به اینکه انسان‌ها به‌طور طبیعی در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند، این امر ضروری کار کوچکی نخواهد بود. مقاومت مردم به صورت فرسودگی و اضطراب بروز یافته است. کار آنلاین بر کارمندان تأثیر گذاشته است، چرا که برای برقراری ارتباط و همکاری با همکاران از راه دور تحت فشار هستند. بازگشت احتمالی به فضای اداری لزوماً نگرانی‌ها را کاهش نخواهد داد، به‌ویژه که کارمندان در حال حاضر طرفدار انجام چند کار به‌صورت ترکیبی هستند و تمایل دارند در جاهای دیگری به دنبال آن باشند.
خبر خوب این است که انسان‌ها برای زنده ماندن در شرایط چالش‌برانگیز آماده شده‌اند و در تلاش هستند تا به بهترینِ خودشان تبدیل شوند. با در نظر گرفتن این موضوع، متخصصان یادگیری به‌طور منحصربه‌فردی در موقعیتی قرار می‌گیرند که به سازمان‌های خود کمک کنند تا مهارت‌های لازم برای سازگاری و پیشرفت را در اختیار کارمندان قرار دهند. با درک چگونگی عملکرد مغز انسان، متخصصان یادگیری می‌توانند به سازمان‌های خود کمک کنند تا تغییرات رفتاری پایدار و ارزشمندی را ایجاد کنند.
تغییر یک اتفاق نیست، بلکه یک طی مسیر است. دلیل عدم موفقیت 50 تا 70 درصد اقدامات برای تغییر این است که رویکردهای معمول برای مدیریت تغییر، زیست‌شناسی انسان و اینکه انسان‌ها از نظر ژنتیکی برای مقاومت در برابر تغییر آماده شده‌اند را در نظر نمی‌گیرند. اما هنگامی که متخصصان یادگیری چهار ساختار مغز که با تغییر فعال می‌شوند را درک کنند، می‌توانند اثرات تغییر را کاهش داده و سازگاری و انعطاف‌پذیری کارمندان را افزایش دهند.
آمیگدال (Amygdala) که به تمام عصب‌های حسی اصلی متصل است، برای شناسایی تهدیدها و راه‌اندازی واکنشِ «بجنگ – فرار کن - خودتو بزن به مردن» برای کمک به زنده ماندن انسان‌ها طراحی شده است. دائماً محیط را اسکن کرده و به دنبال هرگونه تغییری است که می‌تواند نشانه‌ی یک تهدید قریب‌الوقوع باشد. از نظر بیولوژیکی به گونه‌ای طراحی شده است که هر تغییری را بالقوه تهدید کننده در نظر بگیرد، و تا زمانی که خلاف آن ثابت نشود، انسان‌ها بدترین حالت را تصور خواهند کرد. غریزه‌ی بقا آنقدر قوی است که انسان‌ها تحت تأثیر ترس دیگران قرار می‌گیرند. در سازمان‌ها، کافیست چند نفری دیدگاه «یأس و ناامیدی» را گسترش دهند تا ترس و اضطراب کل گروه را افزایش دهند.
قشر انتورینال (Entorhinal) به عنوان GPS داخلی ما عمل می‌کند و نقشه‌های ذهنی محیط فیزیکی و شبکه‌های ارتباط اجتماعی را برای کمک به انسان‌ها به منظور جهت‌یابی موفق آنها ایجاد می‌کند. بسیاری از تغییرات محل کار، مانند تغییر میز کار یا چیدمان اداری، نقشه‌ی ذهنی کارمندان را مختل می‌کند. زمانی که شبکه‌های حرفه‌ای ارتباط انسان‌ها تحت تأثیر تغییراتی مانند M&A یا سازماندهی مجدد قرار می‌گیرند نیز همین امر صادق است. انسان‌ها بر روی توسعه‌ی روابط حرفه‌ای، ایجاد اعتماد و رابطه‌ی دوستانه در درازمدت سرمایه‌گذاری می‌کنند. بسیاری از اقدامات برای تغییر، نتایج چنین تلاشی را پاک کرده و افراد را مجبور می‌کنند تا از نو شروع کنند و در ضمن این به‌روزرسانی‌ها، خستگی روحی و جسمی را تجربه کنند.
هسته‌های قاعده‌ای یا عقده‌های قاعده‌ای (Basal Ganglia) مسئول تبدیل رفتارهای مکرر به عادت هستند. این فعالیت، از نیاز به تمرکز، به چیزی که می‌توان آن را خلبان خودکار نامید جابه‌جا می‌شود. به‌طور متوسط 40 تا 50 بار تکرار طول می‌کشد تا یک رفتار جدید به یک عادت تبدیل شود. اقدامات تغییری معمولاً مستلزم آن است که کارمندان از حلقه‌های عادتِ کاملاً شکل گرفته به رفتارهای جدیدی که ناخوشایند و ناراحت کننده هستند تغییر مسیر دهند. به بیان ساده‌تر، کارمندان باید تمرکز کنند تا زمانی که به اندازه‌ی کافی نشانه‌ها و روال‌های جدید را بیاموزند، و این امر به زمان و انرژی نیاز دارد. غالباً، سازمان‌ها بدون اینکه از کارمندان حمایت کرده یا زمان لازم برای ایجاد این تکرارها را بدهند، از آنها می‌خواهند که یک تغییر را تجربه کنند.
هابنولا (Habenula) تصمیم‌گیری و اقدامات را با استفاده از نرده‌های محافظ شیمیایی به منظور تعدیل رفتار کنترل می‌کند. زمانی که یک نفر کاری را درست انجام می‌دهد - مانند تکمیل موفقیت‌آمیز یک پروژه - مغز به عنوان پاداش مواد شیمیایی «احساس خوب» یعنی دوپامین و سروتونین را آزاد می‌کند. وقتی یک نفر انتخاب نادرستی انجام می‌دهد، هابنولا جریان این مواد شیمیایی را محدود کرده و احساس بدی ایجاد می‌کند. انگیزه را سرکوب کرده و فرد را از منبع شکست دور می‌کند. از آنجایی که اکثر اقدامات برای تغییر در برخی مراحل شکست می‌خورند - فکر کنید از بودجه تعیین شده فراتر رفته‌اند یا از برنامه عقب مانده‌اند - کارمندان به مرور زمان نسبت به پذیرش تغییر بی‌میل‌تر می‌شوند، که در نهایت می‌تواند بر توانایی سازمان برای رسیدن به اهداف استراتژیک خود تأثیرگذار باشد.
خستگی ناشی از تغییر، همان خستگی ذهنی و جسمی طولانی مدتی است که زمانی به سراغ افراد می‌آید که نمی‌توانند با سرعت یا حجم تغییراتی که از راه می‌رسند کنار بیایند. تغییراتِ دارای همپوشانی - مانند تطبیق دادن‌های مداوم به‌خاطر همه‌گیری کرونا - توانایی افراد برای از عهده برآمدن موفقیت‌آمیز را تحت فشار قرار می‌دهد. نشانه‌های خستگی ناشی از تغییر در محل کار عبارتند از: بی‌تفاوتی، خستگی، غیبت غیرموجه، سردرگمی، ناسازگاری و بدبینی.
با توجه به تمام روش‌هایی که مغز می‌تواند بر چگونگی کنار آمدن افراد با تغییرات تأثیر بگذارد، تدوین کردن استراتژی‌هایی که پاسخ‌های غریزی در آن لحاظ شده باشد، هوشمندانه خواهد بود. استراتژی‌های زیر را می‌توان در ترکیب‌های مختلف در زمان تغییر اعمال کرد. زمانی که کارمندان بدانند به کجا می‌روند و چرا می‌روند، احتمال اینکه به مقصد موردنظر برسند بیشتر است.
تغییر به هر شکلی رخ می‌دهد، از تغییرات کوچک و آزاردهنده گرفته تا تغییرات عظیم ناشی از یک بیماری همه‌گیر جهانی. با درک عملکرد مغز انسان، متخصصان یادگیری می‌توانند به سازمان‌های خود کمک کنند تا تغییرات رفتاری پایدار را ایجاد کنند، تغییری که راه را برای سازگاری بیشتر و داشتن یک فضای کاری رو به رشد هموار می‌کند.
