راهنمای جذب استعداد برتر در استارت‌آپ

جذب نیروی نخبه و بااستعداد در استارتاپ، نیازمند انجام دادن اقداماتی است تا به وسیله آنها بتوانید مجموعه‌ای از بهترین نیروهای انسانی را در سازمان و کسب‌وکار خود همراه کنید.

جذب استعداد مورد نیاز، ابزاری مهم برای تحقق اهداف یک سازمان یا استارت‌آپ است. بااین‌حال، این کار، بسیار تخصصی‌تر از آن چیزی است که ممکن است در ابتدا به نظر برسد. جذب نیروی نخبه، درواقع یک فرایند روشمند است که باید با حوصله و در نظر گرفتن مؤلفه‌های زیاد، طراحی و اجرایی شود. در این مطلب از تی‌نت، 9 مرحله اساسی این فرایند را معرفی کرده و درباره هر یک از مراحل، توضیحاتی مفید را خدمتتان ارائه می‌کنیم.

۱- تجزیه‌وتحلیل نیازهای سازمانی

تجزیه‌وتحلیل نیازهای سازمانی، پایه و اساس استراتژی جذب استعداد است. در این مرحله باید چشم‌انداز، مأموریت، اهداف و ارزش‌های سازمان را تعیین کرده و مورد بررسی قرار دهید و با استفاده از آن‌ها، مجموعه شایستگی‌ها و مهارت‌های موردنیاز کسب‌وکار را بشناسید.

 

جذب استعداد

 

به‌این‌ترتیب می‌توانید درباره اینکه به چه افرادی نیاز دارید و برای انتخاب آن‌ها باید چه معیارهایی را مدنظر قرار دهید، به یک چارچوب کلی و منسجم می‌رسید. از این طریق می‌توانید بین فرد، شغل و سازمان، نوعی توازن ایجاد کنید و روی بهترین گزینه‌های ممکن دست بگذارید.

۲- تأیید درخواست استخدام

این مرحله، درواقع نقطه آغازین فرایند استخدام یا جذب استعداد است. اگر مشخص شود که سازمان یا استارت‌آپ به نیروی انسانی نیاز دارد، این نیاز باید از طریق یک روال رسمی، اعلام شود که به آن درخواست استخدام می‌گویند. درخواست استخدام اغلب در قالب یک سند، تدوین و ارائه می‌شود که شامل موارد ذیل است:

  • ضرورت جذب استعداد
  • جدید بودن یا نبودن منصب شغلی
  • نام دپارتمان
  • مدیر استخدام
  • وظایف شغلی
  • پرداخت و بودجه
  • دائمی یا موقتی بودن استخدام نیروی کار جدید
  • تمام‌وقت بودن یا نیمه‌وقت بودن شغل

 برای آنکه فرایند جذب استعداد ادامه پیدا کند، این درخواست باید مورد موافقت مافوق مستقیم یا سایر تصمیم گیران مجموعه قرار بگیرد.

۳- تعیین الزامات شغلی

این مرحله، بی‌تردید مهم‌ترین مرحله در فرایند جذب استعداد است. در اینجا اطلاعات کاملی درباره جنبه‌های مختلف، جمع‌آوری شده و مورد تجزیه‌وتحلیل قرار می‌گیرند. این مرحله شامل موارد زیر می‌شود:

  • شرح شغل: در این قسمت به بررسی همه مهارت‌ها و شایستگی‌های موردنیاز برای تصدی شغل و همین‌طور فعالیت‌های روزانه برای انجام کار پرداخته می‌شود.
  • مشخصات فردی: در اینجا مجموعه‌ای از صلاحیت‌ها، مهارت‌ها، تجارب، دانش و دیگر معیارهای مهم یک کاندیدا مورد بررسی قرار می‌گیرند. ویژگی‌های فرد واجد شرایط در این بخش، به دو دسته تقسیم می‌شوند. ویژگی‌هایی که "باید" داشته باشد و ویژگی‌هایی که "خوب است" داشته باشد. درواقع بهره‌مندی از ویژگی‌های دسته دوم، نه یک الزام بلکه یک مزیت محسوب می‌شود که می‌تواند شانس انتخاب داوطلب شغل را افزایش دهد.
  • چارچوب شایستگی: در این بخش، حداقل الزامات فردی و حرفه‌ای لازم برای انتخاب داوطلب در قالب یک فهرست، مشخص می‌شود. این چارچوب به مدیران کمک می‌کند تا بتوانند ارزیابی بهتری از داوطلبان داشته باشند و بهترین گزینه‌های ممکن را انتخاب کنند.

تعیین دقیق الزامات شغلی، معمولاً مستلزم صرف زمان قابل‌توجه است و این می‌تواند فرایند جذب استعداد را کمی طولانی‌تر کند. همین امر باعث می‌شود که بعضی سازمان‌ها یا کسب‌وکارها، ارزش این مرحله را دستکم بگیرند و از آن ساده بگذرند. انجام درست و اصولی این مرحله، تا حد زیادی تعیین‌کننده‌ی روش انتخاب نیروی کار و متعاقباً کیفیت گزینش آن‌هاست.

۴- تعیین معیارها و روش‌های انتخاب

معیارها و روش گزینش داوطلب شغلی، خروجی مرحله قبل است. روش‌های گزینشی بسیار زیادی در ارتباط با جذب استعداد وجود دارند که آزمون قابلیت ذهنی عمومی (GMA)، نمونه کار، مصاحبه‌های ساختاریافته یا بدون ساختار و ... از آن جمله‌اند.

 

جذب نیروی نخبه

 

مشاغل مختلف، روش‌های گزینشی مختلفی را می‌طلبند. به‌عنوان‌مثال، انتخاب یک فرد به‌عنوان مدیر ارشد مالی (CFO) معمولاً با گزینش رزومه‌های سطح بالا و متمایز آغاز می‌شود و در ادامه برای ارزیابی شایستگی افراد، ترکیبی از روش‌های انتخابی به کار می‌روند که مصاحبه‌های بدون ساختار، انجام تحقیقات تفصیلی درباره سوابق کاری فرد بالأخص از جنبه‌های اخلاقی و آزمون تخصصی، نمونه‌ای از متداول‌ترین این روش‌ها هستند. اما چنانچه بخواهید یک حسابدار استخدام کنید، معمولاً استفاده از روش‌هایی مثل برگزاری آزمون تخصصی استاندارد و مصاحبه‌های ساختاریافته، کفایت می‌کند. در اینجا آگاهی از نکات مهم در ارتباط با برگزاری جلسات مصاحبه شغلی، اهمیت ویژه ای دارد.

۵- جستجو

پس از تعیین شایستگی‌ها و تصمیم‌گیری درباره روش‌ها و معیارهای جذب استعداد، حالا نوبت به مرحله جستجو می‌رسد که ملموس‌ترین و شناخته‌شده‌ترین بخش از این فرایند 9 مرحله‌ای است. به‌طورکلی می‌توانیم نامزدهای تصدی یک شغل را به دو دسته‌ی فعال و منفعل تقسیم کنیم. نامزدهای فعال، همان‌طور که از نامشان پیداست، فعالانه در جستجوی شغل هستند و معمولاً به‌محض انتشار آگهی استخدامتان، آن را بررسی می‌کنند. درحالی‌که نامزدهای منفعل این‌گونه نیستند. این دسته از افراد برای آنکه به فرصت شغلی شما علاقه‌مند شوند، به انگیزه‌های خاصی نیاز دارند و به همین دلیل، برای جذب آن‌ها از روش‌های مختلف و ویژه‌ای استفاده می‌شود.

مؤثرترین روش برای جذب استعداد آن است که بدانید از کدام کانال باید در جستجوی افراد باشید. استناد به خصوصیت پرسونا در اینجا می‌تواند به شما کمک زیادی کند. مثلاً اگر به دنبال یک فرد تازه‌کار یا کم‌تجربه هستید، انتشار آگاهی استخدام در دانشگاه‌ها و همین‌طور استفاده از قابلیت شبکه‌های اجتماعی مثل Telegram یا Instagram می‌تواند ایده خوبی باشد. اما چنانچه در جستجوی فردی مسن‌تر و با تجارب حرفه‌ای ارزنده هستید، آگاه فیس‌بوک یا لینکدین، احتمالاً می‌توانند گزینه‌های بهتری برای شما باشند.

 

راهنمای جذب استعداد در استارتاپ

 

۶- اِعمال روش‌های انتخابی

پس از دریافت درخواست استخدام از سوی داوطلب، باید روش‌های انتخابی را که در چهارمین مرحله، تصویب شده‌اند، به اجرا بگذارید. این مرحله مواردی مثل پیش-گزینش، مصاحبه‌های متداول، بررسی سوابق و ... را شامل می‌شود.

۷- تصمیم‌گیری

وقتی صلاحیت یک داوطلب مورد تأیید قرار گرفت و آن داوطلب را انتخاب کردید، باید مبلغ حقوق پیشنهادی، مزایا، شرایط خاص کاری و مواردی ازاین‌دست را در قالب یک پیشنهاد به او ارائه دهید. البته این پیشنهاد معمولاً بلافاصله مورد پذیرش قرار نمی‌گیرد و در اغلب اوقات، برای رسیدن به یک نقطه مشترک که مورد پذیرش طرفین باشد، به مذاکرات بیشتری نیاز است.

یک شاخص مهم در این مرحله از فرایند جذب استعداد، نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی (OAR) است که از تقسیم پیشنهادهای شغلی پذیرفته‌شده به کل پیشنهاد‌های شغلی ارائه‌شده به دست می‌آید. این شاخص نشان می‌دهد که پیشنهاد شغلی شما چقدر رقابتی و جذاب است. پایین بودن OAR به این معناست که مجموعه‌تان در جذب نیروی کار مورد نیاز، کارایی لازم را ندارد.

۸- آنبوردینگ (همسوسازی)

حالا باید یک برنامه‌‌ی ویژه برای داوطلبان داشته باشید تا بتوانید زمینه تعامل بهتر آن‌ها با سازمان و جامعه‌پذیری‌شان در آن را فراهم کنید. نیروی کار جدید در این مرحله، با ارزش‌ها و انتظارات سازمان آشنا شده و مهارت لازم برای برقراری ارتباط بهتر با اعضای تیم را کسب می‌کند و به‌این‌ترتیب، به‌عنوان یک عضو تأثیرگذار، زودتر در مجموعه، جا می‌افتد. مدت این فرایند می‌تواند 30، 60 یا 90 روزه و حتی بیشتر از این‌ها باشد. ما قبلاً در تینت، مطلبی ویژه را به موضوع آنبوردینگ یا همسوسازی اختصاص داده‌ایم که خواندنش را قویاً به شما عزیزان پیشنهاد می‌کنیم.

۹- ارزیابی

سنجش یا ارزیابی، آخرین مرحله از فرایند جذب استعداد است. در این مرحله، ضمن ارزیابی عملکرد نیروی کار جدید، از او سؤال می‌شود که آیا شغل و کُلیتِ کسب‌وکار با انتظارات او مطابقت دارند یا نه؟ این فرصتی عالی برای بررسی مجدد عضو تازه‌وارد است. در اینجا عدم انطباق انتظارات با آنچه در عمل رخ می‌دهد، باید مورد توجه قرار گیرد. ممکن است ارتباط کارمند جدید با اعضای دیگر مجموعه، به‌اندازه کافی شفاف نباشد یا کارمند جدید وعده‌هایی از زبان کارکنان دیگر شنیده باشد که مدیریت از آن اطلاعی نداشته باشد. برآیند این بررسی‌ها و ارزیابی‌ها بینش منسجمی برای مدیر نسبت به عملکرد داوطلب ایجاد می‌کند و به او در اِعمال اقدامات اصلاحی احتمالی، یاری می‌رساند. فراموش نکنیم که ارزیابی، نه فرایندی یک‌باره، بلکه فرایندی مستمر و متناوب است که در فواصل زمانی معین، باید انجام شود.

سخن آخر

جذب نیروی نخبه، یکی از حوزه‌های رقابتی مهمِ کسب‌وکارهاست. آنچه در وهله اول یک مجموعه را به اهدافش می‌رساند، نه پول و امکانات، بلکه جذب استعداد انسانی است. بنابراین سازمان‌ها باید بتوانند متناسب با نیازهایشان، نسبت به جذب بهترین نیروی انسانی اقدام کنند. نیازسنجی دقیق، تعیین معیارها و روش‌های درست انتخاب و همین‌طور افزایش جذابیت پیشنهادهای شغلی، از مواردی هستند که در فرایند جذب استعداد، نقشی حیاتی ایفا می‌کنند.

ارسال نظرات
نام:
ایمیل:
* نظر: